“Reflecteren: de sleutel tot duurzame ontwikkeling”

Mensen leren door te doen. En dat doen gebeurt vooral buiten het trainingslokaal. Dit geldt voor het aanleren van technische vaardigheden, zoals het bedienen van een bepaald computerprogramma, maar ook zeker voor persoonlijke vaardigheden. Denk bijvoorbeeld aan gespreksvaardigheden. Veel van het leren gebeurt daarmee buiten het bereik van trainers of opleiders. Des te belangrijker om te doorgronden hoe dat leren dan in praktijk werkt en hoe je dit als trainer kan ondersteunen.

Hoe kun je er, met andere woorden, voor zorgen dat je jouw deelnemers niet alleen laat zien hoe zij door het stellen van open vragen meer ruimte geven aan anderen maar dat ze dit ook echt in praktijk doen en blijven doen. Door te begrijpen hoe mensen nieuwe gedragspatronen opbouwen kun je jouw training zo ontwerpen dat je dit proces op de werkvloer ondersteunt.

Het belang van doen

De visie op leren en gedragsontwikkeling die al lange tijd de boventoon voert gaat ervan uit dat het leren van nieuwe vaardigheden op twee niveaus plaatsvindt. Op het cognitieve niveau leren mensen simpelweg door het toepassen van nieuwe vaardigheden. Door het toepassen van gedrag worden zij geconfronteerd met de effecten daarvan en onder welke omstandigheden dit leidt tot positieve resultaten. Al in de jaren ’70 werd met experimenten gedemonstreerd hoe via een proces van bekrachtiging mensen meer geneigd zijn om die dingen te doen die worden beloond (positieve bekrachtiging) en dingen niet te doen die worden bestraft (Korrelboom & ten Broeke, 2004). Door het toepassen van nieuw gedrag ontstaan er in het brein hierdoor associaties tussen kennis over gedragsvaardigheden en kennis over consequenties. Simpel gesteld, ik weet niet alleen hoe ik open vragen moet stellen maar ik heb tegelijkertijd ook een verwachting over het positieve effect daarvan. Het tweede niveau van leren, is het niveau van de overtuigingen en kennis over het eigen kunnen. Wat blijkt, door het toepassen van nieuw gedrag leer je niet alleen hoe dat gedrag werkt maar ook dat je in staat bent om nieuwe vaardigheden aan te leren en dat je daarmee nieuwe situaties het hoofd te bieden. Er ontstaat daarmee een verandering de kennis over het eigen kunnen. En dit leidt tot een groter vertrouwen in het eigen kunnen, ook wel ‘self-efficacy’ genoemd (Korrelboom & ten Broeke, 2004).

Om een voorbeeld te gebruiken; Kees merkt dat hij tijdens vergaderingen vaak heel erg aanwezig is waardoor zijn collega’s steeds minder zeggen. Hij neemt zich voor om anderen meer ruimte te geven. Wanneer hij dit doet merkt hij dat hij hiervoor waardering krijgt van zijn collega’s (beloning). Een bestraffing (bijv. dat hij zich achteraf schuldig voelt) blijft uit, waardoor hij na de vergadering een positiever gevoel heeft over zichzelf. Niet alleen leert hij zo steeds meer over hoe het in praktijk werkt om anderen meer ruimte te geven, maar ook dat hij zichzelf in bepaalde sociale situaties kan handhaven.

Door het toepassen van nieuw gedrag leren mensen dus niet alleen over het nieuwe gedrag maar ook over hun eigen kunnen. De vraag is nu tweeledig. Allereerst, hoe je kun je ervoor zorgen dat deelnemers na jouw training daadwerkelijk in beweging komen en het nieuwe gedrag gaan uitproberen? En daarnaast, hoe kun je mensen helpen om deze ervaringen op de juiste manier te duiden? Zodat niet alleen het gedrag maar ook de ‘self-efficacy’ wordt versterkt.

Stretch, geen stress…

De manier waarop mensen tegen verandering aankijken beïnvloedt de kans dat zij in hun praktijk nieuwe gedrag zullen uitproberen. Deze grondhouding wordt Personal Growth Initiative (PGI) genoemd en kan worden samengevat als een positieve en proactieve houding ten opzichte van verandering en continue zelfontwikkeling. Interessant is dat deze houding nauwkeurig kan worden gemeten én worden beïnvloed (Thoen & Robitschek, 2013).

Door Thoen en Robitschek is aangetoond dat je de PGI kunt verhogen door deelnemers te stimuleren ervaringen op te laten doen waarmee ze buiten hun comfort zone treden (Thoen & Robitschek, 2013). Dit deden de onderzoekers met een speciaal daarvoor ontwikkelde training. Het verlaten van je comfort zone betekent dat je iets doet wat je niet eerder hebt gedaan en waarvan je niet zeker weet wat het effect zal zijn. Het onderzoek laat zien dat het ondernemen van dit soort activiteiten een zelfversterkend effect heeft. De positieve ervaring zorgt ervoor dat het nieuwe gedrag vaker wordt ingezet. Daarnaast wordt de grondhouding ten opzichte van leren (de PGI) verbeterd waardoor nog meer nieuwe leerervaringen worden opgezocht. Het verlaten van de comfort zone leidt daarmee niet alleen tot inzicht over die specifieke activiteit maar veel meer over de potentie die in jezelf aanwezig is om dit soort hordes te overwinnen. Dit vergroot de ‘self-efficacy’.

Deze zelfversterkende cyclus is echter niet vanzelfsprekend. Uit het onderzoek blijkt dat het ontzettend belangrijk is hoe deelnemers hun comfort zone verlaten. De deelnemers kregen namelijk het advies om doelen te kiezen die voor hen echt belangrijk én haalbaar zijn. Bovendien werd hen geadviseerd om af te zien van doelen die tot “distress” zouden leiden. En tot slot werden ze geholpen om het doel op te knippen in behapbare acties en een realistische planning te maken. Al met al leidt dit ertoe dat de deelnemers doelen stelden die uitdagend maar haalbaar waren. Doelen dus die ‘stretch’ maar geen ‘stress’ veroorzaken. En juist hierdoor waren de ervaringen positief waardoor het gedrag werd bekrachtigd en de ‘self efficacy’ werd versterkt.

Leren door te reflecteren

Bovenstaande laat zien dat je deelnemers kunt stimuleren om ervaringen op te doen die het leren versterken. Dit werkt op de korte termijn, zoals de omstandigheden van het onderzoek, maar er is meer nodig voor een duurzaam effect. Hiervoor is het belangrijk om terug te grijpen op de twee niveaus van leren. Het verlaten van de comfort zone is gekoppeld aan het cognitieve niveau van leren maar dit is onvoldoende verklaring voor de ontwikkelingen op het niveau van overtuigingen.

Hier is een belangrijke rol weggelegd voor reflecteren. Onderzoek laat zien dat er diepere niveaus van leren worden aangesproken door te reflecteren op ervaringen (Meyers, 2015 & Theeboom, 2016). Dat betekent dat reflecteren niet alleen zorgt voor meer leren, maar juist voor leren op een dieper niveau. Dit wordt bevestigd door onderzoek van o.a. Di Stefano aan Harvard University (Di Stefano, 2014). Dit onderzoek toont aan dat leereffecten worden versterkt wanneer mensen de kans krijgen om niet alleen te oefenen met een nieuwe taak (cognitief niveau) maar ook tijd krijgen om te reflecteren (overtuigingsniveau). En ook hier wordt weer een link gevonden naar ‘self-efficacy’.

Reflecteren helpt dus om leerervaringen te verdiepen en het vertrouwen in eigen kunnen te vergroten. Dit is logisch wanneer nieuw gedrag leidt tot een positief effect. Maar wat gebeurt er nu op het moment dat nieuw gedrag minder gunstig uitpakt, bijvoorbeeld door een negatieve reactie van een collega? Dit zou immers kunnen leiden tot een gevoel van bestraffing waarmee het nieuw aangeleerde gedrag in de toekomst juist wordt vermeden. De oplossing hiervoor is om deelnemers te helpen het juiste perspectief in te nemen. Uit hersenonderzoek blijkt dat de emotionele lading van een reflectie wordt verminderd wanneer je deelnemers laat focussen op het reconstrueren van de gebeurtenis in plaats van het herbeleven van het effect op henzelf (Kross, 2009). Door het stellen van de juiste reflectievragen kun je deelnemers dus helpen om met meer afstand naar een ervaring te kijken waarmee je de kans vergroot dat zij ook bij een minder positieve ervaring het nieuwe gedrag in praktijk blijven brengen.

Wat betekent dit nu voor jouw training?

Door zorgvuldig ontwerp van je training of interventie kun je jouw deelnemers helpen om de inzichten uit de training daadwerkelijk in praktijk te brengen. Hiervoor zijn twee dingen cruciaal. Allereerst is het van belang om deelnemers te helpen om doelen te formuleren die hen helpen om op een behapbare manier hun comfortzone te verlaten. Zo wordt de kans groot dat ze positieve ervaringen opdoen die hun positieve houding ten opzichte van ontwikkeling versterkt. Daarnaast is het van belang om deelnemers te laten reflecteren op hun ervaringen, tijdens de training maar ook daarna. Door daarbij gebruik te maken van reflectievragen die deelnemers helpen om zich te richten op de gebeurtenis zorg je ervoor dat ook bij minder positieve ervaringen het leren wordt voortgezet. Door het verwoorden treedt er bewustzijn op, zodat de ervaringen worden vertaald naar andere situaties en het geloof in eigen kunnen wordt vergroot. Dit is de sleutel tot duurzame ontwikkeling.

Geschreven door

Stefan Op de Woerd

Perflectie

Gepubliceerd op 31 mei 2016


Wil jij de stap maken van trainer naar veranderaar?

Ontvang nu GRATIS 3 belangrijke inzichten om je daarbij te helpen. Je gesprekken met opdrachtgevers veranderen gegarandeerd!

lead magnet modal header

Stefan Op de Woerd is binnen Perflectie verantwoordelijk voor het ondersteunen van alle trainers die met Perflectie samenwerken. Hij hoort dagelijks waar trainers tegenaan lopen in gesprekken met opdrachtgevers, maar kent ook de succesverhalen. Daarom deelt hij graag zijn inzichten met je. 

 

Schrijf je in en ontvang de komende 3 dagen elke dag een belangrijk inzicht om de gesprekken met je opdrachtgevers effectiever en inspirerender te maken.

Bedankt voor je aanmelding! Je ontvangt binnen enkele minuten het eerste inzicht in je mailbox.

checklist

Download nu het gratis 'Actieplan voor deelnemers'

In het actieplan zitten de 5 elementen verwerkt die Runkeeper gebruikt om mensen te stimuleren.

Als je jouw deelnemers dit actieplan gedurende de training laat invullen, vergroot je de kans enorm dat ze hun persoonlijke doel halen.  

checklist

Download GRATIS het overzicht van 78 gedragingen

Per gedraging is bepaald hoe goed het te ontwikkelen is. Kies voor je training zoveel mogelijk makkelijk ontwikkelbaar gedrag dat past bij het onderwerp van de training. Zo maak je nog meer impact als trainer.

package

Download nu GRATIS de Toolbox Veranderen in de praktijk

 

Ontvang 6 dagen lang de beste E-books, templates en werkvormen om continu leren te stimuleren.

Gefeliciteerd! Je ontvangt binnen enkele minuten de eerste tool in je mailbox.

Stretch assignment

Download nu GRATIS de starters guide ‘In 7 stappen naar effectieve stretch assignments’

 

Met dit stappenplan zet je mensen op een positieve manier aan tot leren dat direct bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen

Gefeliciteerd! Je ontvangt binnen enkele minuten de starters guide in je mailbox.

6 principes gedragsverandering-2

Download nu GRATIS het
E-book 'De 6 principes van succesvolle gedragsverandering’

 

 

Gefeliciteerd! Je ontvangt binnen enkele minuten het E-book in je mailbox.

Download nu GRATIS de Toolbox Veranderen in de praktijk

Download nu GRATIS de Toolbox Veranderen in de praktijk

 

Ontvang 6 dagen lang de beste E-books, templates en werkvormen om continu leren te stimuleren.

Gefeliciteerd! Je ontvangt binnen enkele minuten de eerste tool in je mailbox.

logo-perflectie-wit4

Download de brochure ‘Samenwerken met Perflectie’

Je ontvangt binnen enkele minuten de brochure in je mailbox.

logo-perflectie-wit4

Download de brochure ‘Samenwerken met Perflectie’

Je ontvangt binnen enkele minuten de brochure in je mailbox.

logo-perflectie-wit4

Download de brochure ‘Samenwerken met Perflectie’

Je ontvangt binnen enkele minuten de brochure in je mailbox.

Praatplaat Perflectie-def

Download nu GRATIS de praatplaat

 

Deze praatplaat kun je gebruiken in gesprekken met opdrachtgevers om je 70-20-10 aanpak toe te lichten

Gefeliciteerd! Je ontvangt binnen enkele minuten de praatplaat in je mailbox.

Pin It on Pinterest