Wanneer training (geen) zin heeft

Ken je dat? Die deelnemer in de training die het maar niet lijkt op te pikken. Die het liefst wegduikt bij de plenaire oefeningen. Die niet gestretcht, maar juist gestrest wordt door de training.

Er zijn boeken volgeschreven over weerstand, motivatie en talent. Allemaal factoren die van invloed zijn op de kans dat iemand succesvol verandert. Maar hoe moeilijk of makkelijk is gedrag veranderbaar? Welke interventies zijn daarbij effectief? En welke juist niet?

In deze blog onderzoeken Gunie du Chatinier en Jochem Aubel deze vragen en geven je 3 praktische inzichten om het verandervermogen van mensen te vergroten.

 INZICHT 1: Leer je deelnemers iets aan en niet iets af

Veranderen betekent bijna altijd dat bepaald gedrag meer of juist minder getoond moet worden om effectief te zijn. Dit kan betekenen dat:

• Nieuw gedrag aangeleerd moet worden;
• Bestaand gedrag versterkt moet worden. Bijvoorbeeld: iemand is goed in staat om zichzelf te presenteren, maar doet dat maar beperkt vanuit bescheidenheid;
• Bestaand gedrag verminderd, of zelfs afgeleerd, moet worden. Denk bijvoorbeeld aan stoppen met roken.

In het boek The Power of Habit beschrijft Charles Duhigg heel treffend waarom het afleren van gedrag zo moeilijk is. Wij mensen zijn nu eenmaal niet gemaakt om “niets te doen”. Een krachtige strategie is daarom om het gedrag dat je wilt afleren te vervangen door ander gedrag. Hier valt natuurlijk nog veel meer over te vertellen (hij heeft er niet voor niets een heel boek over geschreven), maar in essentie komt het hierop neer:

Leer deelnemer dus iets aan en niet iets af. Dat roept natuurlijk onmiddellijk de vraag op: Hoe makkelijk is gedrag dan aan te leren? Het antwoord laat zich raden: dat hangt ervan af.

 INZICHT 2: Richt je in de training op makkelijk te ontwikkelen gedrag

Het ene gedrag is veel beter ontwikkelbaar dan het andere. Hoe sterker de genetische component van het gedrag, hoe moeilijker ontwikkelbaar dit gedrag is.

Geïnspireerd door het uitgebreide onderzoek van Yvonne Burger & Leon de Caluwé doen wij een poging de ontwikkelbaarheid van gedrag te categoriseren:

Niveau A: Pragmatische vaardigheden (het beste ontwikkelbaar)
Niveau B: Interactieve vaardigheden
Niveau C: Ambitie & houding
Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Niveau E: Cognitieve vaardigheden

Laten we ze eens langslopen.

Niveau A: Pragmatisch vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die we bijna dagelijks toepassen om ons aan te passen aan nieuwe eisen of een nieuwe omgeving. Je kunt hierbij denken aan het schrijven van een projectplan of het aanleren van computervaardigheden.

Met trainingen en opleidingen is dit gedrag erg goed te ontwikkelen. Voorwaarde is natuurlijk wel de aanwezigheid van een normaal leervermogen en voldoende leermotivatie.

Niveau B: Interactieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die een mens nodig heeft om effectief om te kunnen gaan met de sociale omgeving. Bijvoorbeeld: communicatieve vaardigheden, sociale vaardigheden, beïnvloeden van anderen (adviseren, onderhandelen, leidinggeven), samenwerken, commerciële vaardigheden, etc.

Alhoewel deze vaardigheden deels een genetische component (aanleg, talent) hebben, kan met training en coaching wel degelijk verandering en groei bereikt worden. Borging in de praktijk en steun uit de directe omgeving zijn van cruciaal belang om daadwerkelijk gedragsverandering te realiseren.

Niveau C: Ambitie en houding
Hieronder vallen alle gedragingen die voortkomen uit bijvoorbeeld ambitie, profileringsdrang, discipline, kwaliteitsgerichtheid en zorgvuldigheid.

Voor een deel zijn dit aangeboren eigenschappen waarvoor geldt dat de bovengrens bepalend is voor de verander- en groeimogelijkheden. Training heeft in het algemeen een beperkt effect op deze eigenschappen.

Omgevingsfactoren kunnen echter een stimulerend effect hebben op het ontwikkelen van deze eigenschappen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van materiële en immateriële beloning, zoals status, applaus, genegenheid en waardering. Daarnaast zijn zelfreflectie en feedback belangrijk om een leereffect te creëren, bijvoorbeeld bij herhaaldelijk onzorgvuldig gedrag in werksituaties.

Niveau D: Persoonlijke stevigheid
Hieronder vallen eigenschappen als stressbestendigheid, assertiviteit, incasseringsvermogen, doorzettingsvermogen, flexibiliteit en onafhankelijkheid.

Ook hiervoor geldt dat de ontwikkelbaarheid middels training beperkt is. Semi-therapeutische coaching kan nog wel een ontwikkeleffect teweeg brengen. Net zoals ook hier omgevingsfactoren, feedback en zelfreflectie een positief effect hebben op de ontwikkeling.

Niveau E: Cognitieve vaardigheden
Hieronder vallen alle gedragingen die grotendeels beïnvloed worden door het cognitief vermogen. Hierin kan met name gedacht worden aan probleemanalyse, besluitvorming, oordeelsvorming, probleemoplossend vermogen en informatieverwerking.

Deze vaardigheden zijn grotendeels genetisch bepaald en dus slecht ontwikkelbaar.

Wat betekent dit voor trainingen?

Welke deelnemer heeft de grootste kans op succesvolle gedragsverandering? Die van de training Presenteren met Impact? Of die van de training Assertief optreden?

De training Presenteren met impact leert voornamelijk niveau B vaardigheden aan, terwijl die van Assertief optreden vooral op niveau D zit. Zo beschouwd heeft een deelnemer in de eerste training het makkelijker. Moet ik dan maar stoppen met de training Assertief optreden? Nee, zeker niet! Maar wat dan wel?

Keep it simple!

De inmiddels wijdverbreide toverformule van meneer BJ Fogg (Motivation x Ability x Trigger = Behavior) leert ons dat één van de aspecten van gedragsverandering zit in de “ability” van het gedrag: hoe makkelijker het gedrag is uit te voeren, hoe groter de kans dat ik het ook doe.

Probeer daarom zoveel mogelijk goed ontwikkelbaar “niveau A” en “niveau B” gedrag in de training te verwerken. Zo zal niveau A gedrag “Wees voorbereid” je helpen om zelfverzekerder en assertiever op te treden (niveau D) in een gesprek met je baas.

Richt je dus in de training op makkelijk te ontwikkelen gedrag om de kans op succesvolle verandering te vergroten.

 INZICHT 3: Stimuleer zelfreflectie en feedback

Wat opvalt in het onderzoek van Burgers en De Caluwé is dat voor alle soorten gedrag zelfreflectie en feedback een positief effect hebben. Ook andere wetenschappers ontdekten al dat reflecteren cruciaal is voor het inslijten van nieuw gedrag.

Het is dan ook essentieel om deelnemers na een training te stimuleren om een reflectiepatroon te ontwikkelen en regelmatig feedback te vragen. Veel deelnemers zullen het waarschijnlijk lastig vinden om hiermee echt aan de slag te gaan. Je kunt daarom overwegen om technologie in te zetten die je deelnemers hierin ondersteunt na afloop van de training.

Vergroot de impact van trainingen

Gedrag van mensen is maar in beperkte mate ontwikkelbaar. Het goede nieuws is gelukkig dat je van alles kunt doen om het verandervermogen te vergroten. De 3 dingen die je kunt doen om de impact van trainingen te vergroten zijn:

1. Leer je deelnemers iets aan en niet iets af
2. Richt je op makkelijk te ontwikkelen gedrag
3. Stimuleer zelfreflectie en feedback

We hopen dat deze inzichten je helpen en zijn erg benieuwd naar je ervaringen. Veel succes!